Du bist schwanger und möchtest wissen, was dich in den kommenden Monaten erwartet? Vielleicht hast du schon einmal davon gehört, dass du als arbeitende Mutter 5 Monate obligatorisch von der Arbeit fernbleiben musst? Oder du arbeitest im pflegenden Bereich und dein Arbeitgeber hat dir bereits angekündigt, dass er dir keinen anderen Arbeitsplatz anbieten kann – und du in vorzeige Mutterschaft gehen musst? Wenn dich die eine oder andere dieser Fragen auch beschäftigt, dann findest du hier hoffentlich die Antwort auf deine Frage.
Inhaltsverzeichnis
Die Recht bei einer Frühgeburt
Baby stationär im Krankenhaus
Der obligatorische Mutterschaftsurlaub
Die flexible Mutterschaft
Rechte für Freiberuflerinnen
Die vorzeitige Abwesenheit
Der Kündigungsschutz
Deine Rechte bei einer Frühgeburt
Beginnen wir gleich mit einem Thema, dass leider häufiger vorkommt, als man denkt, aber für die Eltern oft keine schöne Erfahrung ist: Eine Frühgeburt. In den vergangenen Jahren hat die Medizin erhebliche Fortschritte gemacht und trotzdem war das INPS in einem früheren Rundschreiben (Nr. 45/2000) der Auffassung, dass für diesen Zeitraum zwischen der Frühgeburt und dem Beginn des gesetzlich vorgesehenen Zeitraums für die Pflichtabwesenheit (zwei Monate vor dem errechneten Termin) das Mutterschaftsgeld nicht zusteht.
Zahlung der verlängerten obligatorischen Mutterschaft
Das hat sich 2015 geändert! Im Rahmen der Arbeitsmarktreform wurde der Artikel 16 des Einheitstextes für die Mutterschaft (GVD Nr. 151/2001) mit Wirkung ab dem 25. Juni 2015 abgeändert und das INPS hat in seinem Rundschreiben Nr. 69/2016 die Änderung bestätigt. So schreibt das INPS folgendes:
Das Mutterschaftsgeld steht der werdenden Mutter auch für die zusätzlichen Tage zwischen der Frühgeburt und dem Beginn des gesetzlich vorgesehenen Zeitraums für die Abwesenheit zu – und zwar rückwirkend ab 25. Juni 2015.
So haben Mütter nun seit 2016 für die Tage zwischen den Frühgeburt und dem Beginn der obligatorischen Mutterschaft Anrecht auf das Mutterschaftsgeld, d.h. die Zahlung der Abwesenheit. Das gilt für alle lohnabhängig beschäftigten Frauen, aber auch für jene, die in der Sonderverwaltung des INPS (gestione separata) eingeschrieben sind.
Sollte die Frühgeburt allerdings innerhalb der zwei Monate Pflichtabwesenheit vor dem errechneten Geburtstermin erfolgen, ändert sich nichts bzw. bleibt der Zeitraum der Mutterschaft unverändert bei fünf Monaten.
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Notwendigkeit einer stationären Behandlung?
Ein weitere Neuheit aus der letzten Arbeitsmarktreform betrifft die medizinische Notwendigkeit, ein Neugeborenes vorübergehend stationär im Krankenhaus zu behandeln. Die neue Bestimmung sieht vor, dass die Mutter für den Zeitraum der stationären Aufnahme Ihres Babys im Zeitraum nach der Geburt (innerhalb der Dreimonatsfrist bzw. länger bei Frühgeburten und flexibler Mutterschaft) die Mutterschaft aussetzen kann.
Die Mama kann dieses Recht auf Aussetzung und Wiederaufnahme ihrer Arbeit für den Zeitraum des Aufenthalts des Babys nur einmal beanspruchen. Voraussetzung ist eine ärztliche Bescheinigung, welche die Vereinbarkeit des Gesundheitszustandes der Mama mit der vorübergehenden Aufnahme der Arbeit bestätigt.
Das INPS klärt im Rundschreiben Nr. 69/2016, dass die Aussetzung des Mutterschaftszeitraums bis zum Tag der Entlassung des Kindes aus dem Krankenhaus möglich ist. Der Mutterschaftszeitraum kann aber auch vor dem Datum der Entlassung wieder aufgenommen werden (also nur teilweise Aussetzung).
Baby stationär im Krankenhaus aufgenommen?
Die Mutter kann außerdem für den Zeitraum der stationären Aufnahme des Neugeborenen im Zeitraum nach der Geburt – innerhalb der Dreimonatsfrist (oder länger bei Frühgeburten bzw. flexibler Mutterschaft), die obligatorische Mutterschaft aussetzen und vorübergehend wieder ihre Arbeit aufnehmen.
Damit hat das INPS auf ein Urteil des Verfassungsgerichtshofes (Nr. 116/2011) reagiert.
Voraussetzung ist eine ärztliche Bescheinigung, welche die Vereinbarkeit des Gesundheitszustandes der Mutter mit der vorübergehenden Wiederaufnahme der Arbeit bestätigt. So kann die Mutter während der stationären Aufnahme des Babys wieder ihrer Arbeit nachgehen und die Zeit der obligatorischen Mutterschaft dann effektiv für die Betreuung des Kindes innerhalb der Familie nutzen.
Die Mutter kann dieses Recht auf Aussetzung für den Zeitraum des Aufenthalts ihres Kindes bis zum Tag der Entlassung des Kindes aus dem Krankenhaus nur einmal, jedoch für jedes Kind, beanspruchen.
Die obligatorische Abwesenheit wegen Mutterschaft
Eine werdende Mama mit abhängigem Arbeitsverhältnis im Privatsektor (in Voll- oder Teilzeit) hat Anspruch auf 5 Monate obligatorische Mutterschaftszeit. In diesen 5 Monaten ist die Mutter verpflichtet, sich von der Arbeit fernzuhalten. Die Abwesenheit verteilen sich im Normalfall folgendermaßen:
- 2 Monate Pflichtabwesenheit vor dem errechneten Geburtstermin
- 3 Monate nach der Geburt
Die Mutterschaft kann aber auch flexibel genossen werden; darauf gehen wir weiter unten noch ein.
Eine wichtige Info habe ich noch für dich: Erfolgt die Geburt nach dem errechneten Termin, werden die 3 Monate ab dem effektiven Geburtstermin berechnet. Kommt das Baby vor dem errechneten Entbindungstermin auf die Welt, dann zählen die 3 Monate ab dem ursprünglich errechneten voraussichtlichen Entbindungstermin. Zum besseren Verständnis hier ein Beispiel:
Lisa bekommt ein Baby und der Arzt hat den 25. Mai als voraussichtlichen Geburtstermin errechnet. Lisa sucht über ein Patronat beim INPS um den obligatorischen Mutterschaftsurlaub an und bleibt ab dem 25. März (2 Monate vor dem errechneten Geburtstermin) ihrer Arbeit fern. Die Elternzeit sieht dann wie folgt aus:
- Der kleine Max kommt am 25. Mai zur Welt. Lisa ist bis zum 25. August in Mutterschaftsurlaub.
- Der kleine Max kommt am 18. Mai zur Welt. Lisa ist bis zum 25. August in Mutterschaftsurlaub.
- Der kleine Max kommt am 30. Mai zur Welt. Lisa ist bis zum 30. August in Mutterschaftsurlaub
In dieser Zeit bekommt Lisa übrigens weiterhin Ihr Gehalt ausbezahlt. 80% davon werden vom INPS übernommen, während Ihr Arbeitgeber in den allermeisten Fällen den Betrag auf 100% des vorherigen Gehaltes ergänzt. Das hängt etwas von jeweilig angewandten Kollektivvertrag an.
Außerdem reifen in den 5 Monaten weiterhin die Urlaubstage von Lisa an, Ihre Abfertigung und die zusätzlichen Gehälter (13tes und ggf. 14tes Gehalt).
Übrigens: Arbeitsrechtlich gesehen darf eine Beschäftigte vom Beginn der Schwangerschaft bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres des Neugeborenen nicht vom Arbeitgeber entlassen werden.
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Wer hat Anspruch auf die obligatorische Mutterschaft?
Anspruch haben alle abhängigen Beschäftigten, die beim INPS versichert sind. Außerdem Bezieher von Arbeitslosengeld (z.B. wenn eine Mutter in den max. 2 Jahren nach erfolgter freiwilliger Kündigung Arbeitslosengeld bezieht und in diesem Zeitraum erneut ein Kind bekommt), häusliches Pflegepersonal, Heimarbeiter und Personen, deren letztes Arbeitsverhältnis nicht länger als 60 Tage vor Beginn der Abwesenheit beendet wurde.
Die Mitarbeiterin erhält während Ihrer obligatorischen Abwesenheit vom INPS 80% des letzten Gehaltes ausbezahlt. Einige Kollektivverträge, zum Beispiel der Kollektivvertrag Handel, sehen eine Vergütung von 100% vor. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die fehlenden 20% an die Mitarbeiterin auszubezahlen. In Apotheken (CCNL farmacia privata, capo III, art. 22) gibt es diese zusätzliche Vergütung nicht.
Übrigens: In diesem Zeitraum eurer Abwesenheit reifen trotzdem Urlaub, 13ter/14ter Monatsgehalt und die Abfertigung an.
Das Ansuchen um die Vergütung der obligatorischen Mutterschaft
Das Ansuchen um die obligatorischen Mutterschaft kann auf verschiedenen Wegen gestellt werden, muss aber immer telematisch erfolgen. Entweder:
• ganz einfach auf der Homepage des INPS mit der neuen digitalen Identitätskarte CIE oder SPID (das Login mittels INPS PIN wurde Ende 2021 abgeschafft)
• telefonisch mit einem Mitarbeiter des INPS Call Centers unter der Tel. 803164 kostenlos vom Fixtelefon oder Tel. 06164164 vom Mobiltelefon (in deutscher und italienischer Sprache)
• mit Hilfe eines der Patronate des Landes, das telematisch den Antrag stellt
Das Ansuchen wird vor Beginn der obligatorischen Abwesenheit gestellt. Die Mitarbeiterin ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen nach der Geburt das effektive Geburtsdatum des Kindes mitzuteilen.
Die flexible obligatorische Mutterschaft
Wie bereits erwähnt, hat jede werdende Mama die Möglichkeit, diesen oben genannten Zeitraum flexibler zu gestalten, d.h. sie kann den Zeitraum auf
- einen Monat vor und vier Monate nach der Geburt „verschieben“ bzw.
- keine Abwesenheit vor – und fünf Monate Abwesenheit nach der Geburt.
Das ist nur möglich, wenn der Frauenarzt sowie der Arbeitsmediziner bestätigten, dass für die Gesundheit der Mutter und des Kindes keine Gefahr besteht.
Das heißt werdende Mütter haben die Möglichkeit, bis zum 9. Schwangerschaftsmonat am Arbeitsplatz zu bleiben und zu arbeiten, sofern die Gesundheit des Babys nicht in Gefahr ist. Wird diese Option von den Ärzten genehmigt, kann die Mutter nach der Geburt fünf Monate zu Hause bleiben.
Die Bezahlung bleibt immer dieselbe: 80% des Gehaltes bzw. 100%, sofern der Kollektivvertrag diese Aufbesserung der Entschädigung vorsieht. Auch in diesem Fall zählt die Abwesenheit in Bezug auf das Dienstalter, die Rentenbeiträge, das 13te und ggf. für das 14te Gehalt und für die Berechnung der Urlaubstage.
Im öffentlichen Dienst wird die obligatorische Mutterschaftszeit mit 100% des letzten Gehalts vergütet.
Die obligatorische Mutterschaft für Freiberuflerinnen
Selbstständigen und Freiberuflerinnen steht ein eingeschränkter Mutterschutz zu und zwar zwei Monate vor und drei Monate nach der Geburt. Sie können beim INPS | NISF um eine Vergütung dieser Abwesenheit ansuchen.
Der ausbezahlte Betrag beträgt 80% des üblichen Einkommens. Diese Vergütung wird jedoch nur jenen selbstständig arbeitenden Müttern ausbezahlt, die in die Fürsorgekasse des eigenen Berufsstands einzahlen und die vorgeschriebene Versicherungsperiode erreicht haben. Genaue Auskunft darüber erhältst du direkt beim INPS oder in einem Patronat deines Vertrauens.
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Die vorzeitige Abwesenheit wegen Mutterschaft
Neben dieser Pflichtabwesenheit besteht außerdem die Möglichkeit, dass die Mutter vorzeitigen Mutterschaftsurlaub (also noch vor den oben angeführten Fristen) genießt. Dieser steht dann zu, wenn
- die werdende Mama gefährliche Tätigkeiten verrichtet (z.B. Heben von schweren Lasten, Kontakt mit Substanzen, welche vom Beginn der Schwangerschaft bis zu sieben Monate nach der Geburt gefährlich sein) und die vorzeitige Aussetzung vom Arbeitsinspektorat oder vom Sanitätsbetrieb genehmigt wird (Artikel 17, GVD Nr. 151/2001).
- gesundheitliche Probleme oder Komplikationen in der Schwangerschaft auftreten
In genannten Fällen wird die Arbeitnehmerin freigestellt, sofern die Gefährdung laut Legislativdekret Nr. 81/2008 nicht beseitigt werden oder der Mutter eine andere Tätigkeit zugewiesen werden kann.
Die vorzeitige Aussetzung der Arbeitstätigkeit wegen Mutterschaft muss vom Arbeitsinspektorat oder dem Sanitätsbetrieb genehmigt werden (Artikel 17, GVD Nr. 151/2001).
Dieses Recht auf den Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind haben übrigens Arbeitnehmerinnen, Lehrkräfte und Führungskräfte unabhängig davon, ob sie im privaten oder öffentlichen Dienst arbeiten.
Welcher Unterschied besteht zwischen der vorzeitigen Freistellung wegen unzumutbarer Arbeit und wegen schwerer Komplikationen?
Der vorzeitige Freistellung wegen Mutterschaft wegen schwerer Komplikationen wird aufgrund ärztlich festgestellter Beschwerden gewährt. Bei einer unzumutbaren Arbeit wird vom Arbeitsinspektorat zuerst festgestellt, ob objektiv oder aufgrund der betrieblichen Risikobewertung eine Gefährdung vorhanden ist, ob die Gefahren beseitigt werden können oder ob eine andere Tätigkeit zugewiesen werden kann. Nur wenn eine Gefährdung vorliegt und weder eine Beseitigung der Gefahren noch eine andere Tätigkeit möglich ist, verfügt das Arbeitsinspektorat den vorzeitigen Freistellung wegen Mutterschaft.
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Der Kündigungsschutz
Das Gesetz, allen voran das italienische Arbeitsrecht, räumt Eltern ab dem Zeitpunkt des Bekanntwerdens der Schwangerschaft eine Reihe von Rechten ein. Darunter unter anderem ein Nachtarbeitsverbot und den Schutz vor dem Heben schwerer Lasten (für die Schwangere) und einen Kündigungsschutz (auch für Väter).
Der Kündigungsschutz für Mütter und Väter
Mütter genießen ab Bekanntwerden der Schwangerschaft einen Kündigungsschutz, d.h. es gilt ein Entlassungsverbot für die werdende Mutter ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft bis zum 1. Geburtstag des Kindes.
Während dieser Zeit dürfen Mütter – und seit dem 13. August 2022 auch Väter (siehe unten), nur aus gerechtfertigtem Grund, wegen Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages oder wegen gänzlicher Schließung des Betriebes oder einer Abteilung entlassen werden.
Außerdem müssen Mütter auch im Falle einer Kündigung ihrerseits innerhalb des 1. Lebensjahres des Kindes, diese Kündigung vom Arbeitsamt bestätigen lassen. Das Formular ist abrufbar unter: https://www.provinz.bz.it/arbeit-wirtschaft/arbeit/formulare.asp?&someforms_action=4&some-%20forms_article_id=19035
Dort gehe ich auch auf das Formblatt zur telematischen Selbstkündigung ein, in welchem das betreffende Elternteil (der Kündigungsschutz gilt für Mutter und Vater – ab Inanspruchnahme des Vaterschaftsurlaubs – gleichermaßen) erklären muss, dass es darüber informiert ist, dass es Elternzeit in Anspruch nehmen kann und das die Kündigung ohne Zwang und freiwillig erfolgt.
Kündigungsschutz / Entlassungsverbot für Väter
Was für Mütter seit Langem selbstverständlich ist, nämlich der Schutz vor einer Entlassung ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft bis zum 1. Geburtstag des Kindes, wurde mit dem 13.08.2022 auch auf Väter ausgeweitet. Bisher galt dieses nur bei Ableben oder schwerer Krankheit der Mutter oder einer gerichtlichen Verfügung, die das Kind nur dem Vater zuspricht.
Durch die Neudefinition des Vaterschaftsurlaubes im neuen Artikel 27-bis und Art. 28, GVD Nr. 151/2001 wurde nun für beide Fälle – d.h. den obligatorischen 10-tägigen Vaterschaftsurlaub und den „congedo di paternità alternativo“ – ein Entlassungsverbot definiert.
Das Entlassungsverbot bzw. der Kündigungsschutz für den Vater gilt ab der Inanspruchnahme des fakultativen oder obligatorischen Vaterschaftsurlaubes bis zum 1. Geburtstag des Kindes bzw. bei Adoption für ein Jahr nach dem Eintritt des Kindes in die Familie.
Nachtarbeitsverbot
Frauen dürfen ab dem Zeitpunkt der Feststellung der Schwangerschaft (und der Mitteilung derselben an den Arbeitgeber, der nur mit der Mitteilung entsprechende Maßnahmen ergreifen kann) bis zum 1. Geburtstag ihres Kindes keine Nachtarbeit ausführen. Danach ist diese wieder erlaubt, kann jedoch nicht erzwungen werden.
Es besteht für Mütter die Möglichkeit, bis zum 3. Lebensjahr des Kindes die Nachtarbeit zu verweigern. Das ist meiner Meinung nach sehr verständlich, wenn man die mit der Nachtarbeit einhergehenden unregelmäßigen Schlaf- und Wachzeiten bedenkt. Die Nachtarbeit ist also bis zum 3. Geburtstag des Kindes nur fakultativ.
PS: Weitere Infos für Eltern bekommst du in unserem Beitrag „Was Familien in Südtirol wissen sollten“.
